Ausgewählte Aspekte des Personalmanagements in der Landwirtschaft | Selected aspects of human resource management in agriculture

Über Jahrhunderte war Landwirtschaft der Wirtschaftssektor, in dem die Mehrzahl der Menschen tätig war. Aufgrund von Industrialisierung, Strukturwandel und Technisierung hat sich die deutsche Landwirtschaft in den zurückliegenden Jahrzehnten stark verän-dert. Diese Veränderung zeigt sich vor allem in einer seit Mitte des 20. Jahrhunderts sinkenden Anzahl an landwirtschaftlichen Betrieben. Landwirtschaftliche Betriebe, die sich für einen Verbleib in der Produktion entscheiden, nehmen seit einigen Jahren sehr häufig auch Spezialisierungen in für sie betriebswirtschaftlich relevanten Produktions-richtungen vor. Zum einen entstehen hieraus veränderte Ansprüche an landwirtschaftli-che Arbeitskräfte. Zum anderen ergeben sich für landwirtschaftliche Betriebsleiter im Bereich des Personalmanagements neue Herausforderungen, die über die bisher vor-herrschenden administrativen Aufgaben hinausgehen. In der Literatur ist es um Unter-suchungen zum Personalmanagement in der Landwirtschaft allerdings bislang rar be-stellt. Vor diesem Hintergrund war es das Ziel der Dissertation, ausgewählte Aspekte des landwirtschaftlichen Personalmanagements wie die Sicherstellung der Arbeitszufrieden-heit von ständig beschäftigten landwirtschaftlichen Arbeitskräften, die Erschließung neuer Arbeitskräftepotenziale zur Deckung des Arbeitskräftebedarfs sowie personal-wirtschaftliche Fragen mit Fokus auf die vielerorts durch ein starkes Betriebsgrößen-wachstum gekennzeichnete Milchviehhaltung zu untersuchen. Die wesentlichen Ergebnisse der Arbeit können wie folgt zusammengefasst werden: In Kapitel 2 wurde die Arbeitszufriedenheit landwirtschaftlicher Arbeitnehmer anhand eines Modells auf Basis des Arbeitsbeschreibungsbogens (ABB) von Neuberger und Allerbeck (1978) untersucht. Die Ergebnisse zeigen, dass es insgesamt gelungen ist, die wichtigsten Determinanten der Arbeitszufriedenheit anhand empirischer Daten, die im Wege einer Mitarbeiterbefragung in der Landwirtschaft gewonnen wurden, zu identi-fizieren. Die Arbeitszufriedenheit von ständig beschäftigten landwirtschaftlichen Arbeits-kräften ist nicht nur von der Bezahlung abhängig, sondern auch von weiteren betriebli-chen Aspekten wie der Modernität des Betriebes, der sozialen Beziehung zum Vorge-setzten und der Tätigkeit als solcher, sowie den persönlichen Aspekten Lebenszufrie-denheit und Gesundheitszufriedenheit von Arbeitnehmern. Die Erschließung neuer Arbeitskräftepotenziale wurde in Kapitel 3 für Flüchtlinge als potenzielle ständig beschäftigte Arbeitskräfte in der Landwirtschaft untersucht. Die Re-sultate verdeutlichen, dass aufgrund recht verbreiteter, überwiegend positiver Erfahrun-gen mit ausländischen Saison-Arbeitskräften eine relativ große Bereitschaft bei den landwirtschaftlichen Betriebsleitern erkennbar ist, kulturelle Diversität zu akzeptieren und ausländische AK zu beschäftigen. Allerdings verhält sich die Mehrzahl der Betriebs-leiter abwartend und hat sich bislang selten konkret mit Möglichkeiten der Beschäfti-gung von Flüchtlingen befasst. Dabei scheint die Angst vor einer damit verbundenen Bürokratie ein Hemmnis zu sein. Des Weiteren zeigte die Auswertung der Anforderun-gen von landwirtschaftlichen Betriebsleitern an Flüchtlinge als Arbeitskräfte, dass v.a. das Sprechen und Verstehen der deutschen Sprache ein sehr wichtiges Kriterium für die Beschäftigung von Flüchtlingen als Arbeitskräfte ist. Des Weiteren konnten ver-gleichsweise wenige direkte Wirkungen der soziodemografischen Faktoren Alter, Bil-dungsstand, Geschlecht sowie Region, in der sich der Betrieb befindet, auf die Ansich-ten, auf den Ethnozentrismus, auf die Verhaltensabsicht sowie auf das tatsächliche Verhalten der Betriebsleiter festgestellt werden. Die Ansichten der Betriebsleiter auf der Basis eigener Erfahrungen mit dem Thema Flüchtlinge als Arbeitskräfte wirken positiv, Ethnozentrismus wirkt dagegen negativ auf die persönliche Einstellung gegenüber Flüchtlingen. Die persönliche Einstellung wiederum hat einen positiven Einfluss auf die Verhaltensabsicht der Beschäftigung von Flüchtlingen; letztere wiederum zeigt einen positiven Zusammenhang zum individuellen Verhalten der Beschäftigung von Flüchtlin-gen. In Kapitel 4 wurden personalwirtschaftliche Fragen mit Fokus Milchviehhaltung unter-sucht. Die Analyse von empirischen Daten und aktueller Literatur zeigt, dass der land-wirtschaftliche Strukturwandel mit wachsenden Betriebsgrößen und einer geringeren Anzahl an Betrieben auch in der Milchviehhaltung stattfindet. Allerdings ist die Gesamt-anzahl der Milchkühe in Deutschland in etwa gleichbleibend, so dass in der Folge auf den stark wachsenden Milchviehbetrieben seit einigen Jahren eine Anpassung der be-trieblichen Strukturen stattfindet und im Zuge der stärkeren innerbetrieblichen Arbeits-teilung und Spezialisierung zum Teil neue Berufsbilder entstehen. Die Berufsbilder Landwirt und Melker existieren dort bereits seit vielen Jahrzehnten. Die Ergebnisse ei-ner Befragung von Milchvieh-Betriebsleitern zeigen jedoch, dass die neuen Berufsbilder Herdenmanager und Herdsman entstanden sind. Während ein Melker weiterhin vor-nehmlich die Aufgaben rund um das Melken erfüllt, sind Herdsman und Herdenmanager mit weiter spezialisierten Aufgaben in der Milchviehhaltung befasst. Der Herdsman ist eher wenig mit Kontroll-, Organisations- und Managementtätigkeiten, aber hauptsäch-lich mit Aufgaben betreffend Tierpflege, Tiergesundheit und Tierzüchtung befasst. Diese Aufgaben werden teilweise auch dem Herdenmanager übertragen, wobei diesem dar-über hinaus sehr häufig eine Reihe von Kontroll-, Organisations- und Managementtätig-keiten zugeschrieben werden. Die Befragung von milchviehhaltenden Betriebsleitern zu Wachstumsstrategien bestätigte, dass strategische Entscheidungen bezüglich der Be-triebsgrößen auf Milchviehbetrieben auch Veränderungen der Betriebsstrukturen sowie personalwirtschaftliche Anpassungen verursachen. Es zeigt sich, dass insbesondere auch die persönlichen Präferenzen der Betriebsleiter von Bedeutung für die Ausdiffe-renzierung der jeweiligen Wachstumsstrategie sind. Die Verfügbarkeit von Ressourcen wie Boden, Kapital oder Personal spielt dabei eher eine nachrangige Rolle.

For centuries, agriculture was the economic sector in which the majority of people worked. Due to industrialisation, structural change and mechanisation, German agriculture has changed considerably in recent decades. This change is especially evident in the declining number of farms since the middle of the 20th century. For some years now, farms that have decided to remain in production have very often also specialized in the production directions that are economically relevant to them. On the one hand, this results in changed demands on agricultural labour. On the other hand, new challenges arise for farm managers in the area of human resource management that go beyond the administrative tasks that have predominated up to now. However, studies on human resource management in agriculture have been scarce in the literature so far. Against this background, the aim of the dissertation was to examine selected aspects of agricultural human resource management such as ensuring the job satisfaction of permanently employed agricultural workers, the development of new labour potentials to cover labour needs, and human resource management issues with a focus on dairy farming, which in many places is characterised by strong farm size growth. The main results of the work can be summarised as follows: In Chapter 2, the job satisfaction of agricultural workers was investigated using a model based on the job description form (ABB) of Neuberger and Allerbeck (1978). The results show that overall it was possible to identify the most important determinants of job satisfaction using empirical data obtained by means of an employee survey in agriculture. The job satisfaction of permanently employed agricultural workers is not only dependent on payment, but also on other operational aspects such as the modernity of the farm, the social relationship with the supervisor and the job as such, as well as the personal aspects of life satisfaction and health satisfaction of workers. Refugees as potential permanent workers in agriculture were examined in chapter 3 as a way to access new labour potential The results show that, due to quite widespread, predominantly positive experiences with foreign seasonal workers, there is a relatively high willingness among farm managers to accept cultural diversity and to employ foreign workers. However, the majority of farm managers adopt a wait-and-see attitude and have so far rarely dealt with the possibilities of employing refugees. Fear of the bureaucracy involved seems to be an obstacle. Furthermore, the evaluation of the requirements of farm managers for refugees as workers showed that speaking and understanding the German language is a very important criterion for employing refugees. Furthermore, comparatively few direct effects of the socio-demographic factors of age, education level, gender and the region in which the farm is located on the views, ethnocentrism, behavioural intention and actual behaviour of the farm managers were found. The views of the farm managers based on their own experiences with the issue of refugees as workers have a positive effect, while ethnocentrism has a negative effect on personal attitudes towards refugees. The personal attitude in turn has a positive influence on the behavioural intention to employ refugees; the latter in turn shows a positive correlation to the individual behaviour of employing refugees. In Chapter 4, human resource issues were examined with a focus on dairy farming. The analysis of empirical data and current literature shows that the structural change in agriculture with growing farm sizes and a smaller number of farms is also taking place in dairy farming. However, the total number of dairy cows in Germany is more or less constant, so that as a consequence, on the strongly growing dairy farms, an adjustment of the farm structures has been taking place for some years and in the course of the stronger on-farm division of labour and specialisation, partly new job profiles are emerging. The occupational profiles of farmer and milker have already existed there for many decades. However, the results of a survey among dairy farm managers show that the new job profiles of herd manager and herdsman have emerged. While a milker continues to perform primarily milking-related tasks, herdsman and herd manager are involved in more specialised tasks. The herdsman is less involved with control, organisation and management activities, but mainly with tasks concerning animal care, animal health and animal breeding. These tasks are also partly assigned to the herd manager, who is also very often attributed with a number of control, organisation and management activities. The survey among dairy farm managers on growth strategies confirmed that strategic decisions regarding dairy fam sizes also cause changes in farm structures as well as adjustments in personnel management. It is shown that the personal preferences of the farm managers are of particular importance for the differentiation of the respective growth strategy. The availability of resources such as land, capital or personnel plays a rather subordinate role.

2023-04-07